创业者分享的几条创业心得和经验，内容涵盖管理、研发、产品、销售、招聘、融资等各个方面。跟着快帮云（www.kbyun.com）看了这篇文章，相信你对创业会有全新的认识。

1. 尝试彻底坦率

Kim Scott 的整个职业生涯都围绕一个目标：营造一个员工热爱、团队协作良好的工作环境和氛围。后来长期在 Google 担任团队顾问的过程中，她了解了 Google 公司领导营造一个员工能从工作中感受到快乐的方法，那种快乐的氛围是那么浓厚，甚至一眼就能看到。而在担任苹果大学资深教员的过程中，Scott 了解了苹果是不同作风，但是初衷一样：营造一个人们能发挥自己所有潜能并享受工作的环境。现在作为 Twitter、Shyp、Rolltape 和 Qualtrics 的资深顾问，Scott 将自己多年的经历心得凝练成了简单的几个字：彻底的坦率。所有公司创始人都可以利用它来帮助员工喜欢上自己的工作并发挥出自己最大的潜能将工作做好。

2. 像Slack那样善用用户反馈

Slack具有最厉害的产品营销经验，只要使用过Slack的用户几乎都会成为它的忠实粉丝。Slack的CEO Stewart Butterfield和他的团队是怎么做到这一点的呢？产品正式推出前，他们会进行一段时间的测试，在测试期间充分了解用户需求，搜集信息数据，为研发提供必要的用户数据支持。“我们会非常谨慎地利用从各个渠道获得的用户反馈信息，我们会认真整理校对、输入和搜集用户发给我们的所有信息数据。通过这种方法，我们可以真正做到以用户为核心，开发和优化他们真正需要和在乎的功能。此外，我们还会进行定量的统计分析，举个例子，我们经过统计发现，一旦一个团队使用Slack发送的信息超过2000条，他们就会成为Slack的忠实用户。了解了这个之后，我们引入了新的用户体验机制，让用户使用Slack发送的信息尽快达到2000条的这个临界值。事实证明，这个方法确实非常奏效。

3. 学会授权

学会授权是Quip COOMolly Grahan的经验。创业公司在发展早期，每个员工都很兴奋，大家都有忙不完的工作。但随着公司的发展和员工规模的慢慢扩大，就会发生一件非常有意思的事情：大家会变得越来越紧张兮兮的。一个新员工加入之后，你心里难免会嘀咕：这个新人会不会抢了我的工作？如果他们工作做不好怎么办？我又该怎么办？新员工加入公司后，难免会接手之前你做的部分工作，这时你的内心感受就像是一个小孩必须要将自己的乐高玩具和其他人分享一样，很不是滋味。随着公司规模的日益扩大，一定要学会授权和放权，这是成就一家伟大公司的必经之路。

4. 让速度成为一种习惯

“在其它条件一样的情况下，跑得最快的公司总会赢。速度是一家公司的创始人所应具备的关键特质，在任何行业都是这样。我也相信，和锻炼与健康饮食一样，速度也可以成为一种习惯。”这是Upstart的CEO David Girouard坚信的一个道理。建议：何时做的决定比做的决定是什么要重要得多。在开始每项决策流程之前，都要考虑这个决策值得花多少时间和精力去做。在我看来，有些决策值得花很多天去进行辩论和分析，但大部分决策最多只需要花10分钟就应该可以确定。不管你做什么事情，都要问自己这样一个问题：“这项工作为何不能更快地完成？”如果你能经常问自己这样的问题，并让它慢慢发展成为一种习惯的话，这对于整个公司的执行速度和效率都将产非常深刻的影响。

5. 你的团队的能力=你的执行能力

在联合创立两家创业公司并将他们分别出售给甲骨文和Dropbox后，Jessica McKellar俨然已经成为科技界的一颗冉冉升起的耀眼科技明星。在她为外界称道的诸多事迹中，人们对她高效的技术管理最为钦佩，作为一个多年中沉浸在编码中的她而言，要做到这一点其实并不容易。她在技术管理的过程中懂得了这样一个道理：

6. 忘了GPA，这些才是科技创业公司应聘者应该具备的素质

在现有招聘规则的影响下，创业公司特别是科技创业公司想要招到合适优秀的人才其实是非常困难。有些应聘者从简历上看非常完美，但实际中他并不适合待在创业公司。Koru的创始人兼 CEO KristenHamilton认为，想应聘科技创业公司的人应该具备这7项素质：韧性、个人影响力、团队合作精神、主人翁意识、好奇心、追求精准、行为举止优雅。Hamilton还总结了一套如果通过在面试中巧妙提问来辨别面试者是否具备这些素质的方法。这七项素质适用于所有的招聘，但是每个公司都是独一无二的，每个工作岗位需要的人才也不相同。每个创业公司需要依据自己公司的类型和实际情况，结合这七种素质创造出最适合自己的招聘系统和策略。

7. 要想实现可持续增长，可参照这个“增长四部曲”

增长不单是指用户获取，用户获取实际上只是实现可持续增长的第一步。Facebook的增长黑客Meenal Balar将增长概括为下面这四个关键步骤：

8. 为研发人员转做技术经理制定90天的学习过度计划

研发人员如何顺利转做技术经理？David Lofteness对此有丰富的经验。他带领过很多研发人员成功转型做技术经理，他在工作实践中总结出一套系统的理论：为新上任的技术经理准备的为期 90 天的过度计划。90天计划分为三个阶段：

第一阶段：自行学习相关知识（第1-30天）；

第二阶段：找到自己的工作节奏（第31-60天）；

第三阶段：对自己进行评估（第61-90天）。

9. 现在就让绩效评估成为一个重点，不要拖到以后再做

自从2013年开始，AltSchool的CEO Max Ventilla就一直致力于重新定义教育。为了实现这一目标，他吸取了自己在Google多年工作的经验，并学习和借鉴了Google在行业内备受推崇的绩效评估系统。他在Google的工作经历让他坚信：所有公司，不管在哪个发展阶段，都可以从正规的绩效评估中收获良多。于是Ventilla对Google的绩效评估系统进行了一定程度的调整，让它更适合创业公司。他认为，每年评估一次并不适合创业公司的实际，因为创业公司一切变化都太快，因此做年度评估基本没用。创业公司为了更好地进行产品迭代，需要及时获取各方反馈，所以他将一年一度的评估改为每个季度一次评估。这么做也许在别人看来太过复杂，万事开头难，他们考虑的不是眼前利益，而是长远目标。他亲自验证，在每一季度的评估中对绩效评估系统进行迭代更新，目前已经主导了10多次的绩效评估，通过从评估中收集大量数据，不断缩短每一次评估所需时间，确保绩效评估能跟上公司的发展。

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